Le marché du travail actuel à travers les yeux de Mohamed Achahbar, recruteur indépendant

Mohamed Achahbar est un profil à part. Recruteur indépendant et freelance growth scientist, il décrit son activité dans le recrutement ainsi :

“Je fais en sorte que les gens se trouvent à la bonne place dans la bonne entreprise.”

Il applique des méthodes – issues de son coeur de métier d’origine – commerciales et marketing pour cela.

Mohamed est également salarié à l’École du Recrutement (LEDR), où il a occupé tour à tour les rôles de formateur, speaker, blogueur ou encore responsable de LEDR Pro, un programme qui a déjà formé plus de 1 000 recruteurs à “traiter les candidats comme des gens sympas”.

En plus de tout cela, Mohamed partage chaque semaine 1 % du savoir utile sur le recrutement sur LinkedIn, avec cette conviction : le recrutement est une science. Il faut des scientifiques du recrutement.

On a profité d’un moment avec lui pour lui poser pleins de questions sur le marché actuel français du travail !

Pourquoi être recruteur indépendant ?

Pour Mohamed, le choix du freelancing s’est imposé naturellement.

D’abord pour les raisons classiques : ne pas être plafonné en termes de revenus, gérer son temps et son énergie, et choisir ses projets.

Mais aussi parce qu’il le pouvait :

“Avant, le recrutement demandait des investissements énormes dans des outils (des CVthèques par exemple), puis tout est devenu accessible.”

Autre argument de poids : le réseau.

“Il y avait une forme de “propriété” des profils dans les cabinets. En indépendant, tu travailles avec ton réseau, tu le fais vivre et tu capitalises dessus.”

Son positionnement ? Une “agence tout risque”.

Les entreprises ne font pas directement appel à Mohamed : ce sont les cabinets de recrutement eux-mêmes qui le sollicitent, quand ils échouent à trouver un profil.

À son niveau, la légitimité n’est plus un sujet. Il fixe ses conditions, fort de son expertise.

Pour ceux qui se lancent, il prévient :

“Quand il y a une garantie de résultat, les gens sont prêts à payer. Mais tant qu’aucune confiance n’est installée, qu’aucune garantie n’existe, la seule différenciation possible au départ reste le prix.”

Un métier en mutation

Le marché du recrutement, Mohamed le connaît sur le bout des doigts. Et selon lui, l’âge d’or est passé, le métier arrive à saturation.

“2023, c’était l’eldorado. Beaucoup de collectifs d’indépendants se sont lancés, des personnes en reconversion etc… Puis le retournement économique a fait baissé la demande et par conséquent, les prix.”

Les outils, eux, redeviennent chers (notamment les licences LinkedIn Recruiter, devenues très chères mais indispensables).

Résultat : il faut trouver aujourd’hui comment se différencier dans ce domaine. Se spécialiser, ou être très généraliste.

“Un généraliste gagne entre 70 000 et 140 000 € par an. Un spécialiste, entre 200 000 et 500 000 €.“

C’est pour cela que Mohamed a choisi une niche porteuse, l’IT et le commerce : précisément des recrutements pour les start-up. Après une levée, on cherche généralement des dev et des sales !

“Mais les licornes d’hier ressemblent aujourd’hui à des bourricots. Ce qui était porteur hier ne l’est plus.”

Les entreprises recrutent encore des freelances ?

Cela dépend des besoins.

Les entreprises recherchent généralement un freelance dans deux types de cas :

• En attendant d’ouvrir un poste en CDI
• En mode projet : le besoin d’une compétence rare sur un sujet particulier. (Par exemple un spécialiste pour créer une API)

C’est le principe du build and run : on fait appel à des experts pointus – souvent freelances – pour construire le projet, puis les équipes salariées prennent le relais pour le faire vivre dans la durée.

Mais lorsqu’elles hésitent entre CDI et freelance, le choix des entreprises se résume à une seule chose : le budget…

Elles le font mal

“Les startups préfèrent parfois payer plus cher un freelance que risquer de devoir se séparer d’un salarié, ce qui coûte cher. C’est irrationnel, mais c’est une forme de liberté.”

Le vrai problème selon lui : les dirigeants ne savent pas évaluer la valeur d’un freelance.

Soit ils pensent que plus c’est cher, plus c’est qualitatif. Soit ils cherchent à payer le moins possible. Ils se retrouvent alors coincés ces 2 injonctions paradoxales (minimiser les coûts, optimiser la valeur).

Résultat : ils partent du prix (TJM de 400 euros/jour) pour choisir un prestataire, pas de la valeur de celui-ci.

Et les projets deviennent vite des micmacs ingérables… C’est pour cela qu’elles finissent par faire appel à Mohamed !

Le retour du CDI

Mais 80% du temps, Mohamed recrute pour des postes en CDI.

Alors que le freelancing semblait en pleine expansion, il observe aujourd’hui un retour en force de ce statut.

“Pendant longtemps, les freelances refusaient les CDI pour la liberté. Les entreprises ont donc intégré cette liberté : télétravail, flexibilité, autonomie, avantages… Résultat : le CDI est redevenu attractif.”

En effet, qui refuserait la liberté associée à la sécurité ?

Et beaucoup de freelances reviennent vers le salariat, épuisés par la “course à l’argent” et la pression constante du manque.

“Même quand tu gagnes bien ta vie, tu as toujours peur que tout s’arrête.”

Alors, comment faire la différence en freelance ?

Mohamed a une vision très claire du freelancing :

“On est des artisans, pas des artistes.”

Un freelance n’a pas besoin de soft skills, mais de résultats.

“Les soft skills servent à faire carrière dans une entreprise, ils n’existent que dans ce contexte. En freelance, personne ne t’embauche pour ton sourire : on achète ton résultat.”

C’est pour cela qu’il conseille aux freelances débutants de :

• S’associer à d’autres freelances qui ont déjà des clients et cherchent à déléguer. Il est souvent plus simple de rencontrer son réseau que des clients.

L’idée, c’est d’aller voir des freelances déjà bien installés, qui ont plusieurs clients réguliers, et de leur proposer un deal gagnant-gagnant :

“Si tu refuses des missions, passe-les-moi. Tu prends 20 %, et je gère le reste.”

• Ne jamais travailler gratuitement, mais cadrer la relation autour du résultat attendu. Une bonne méthode consiste à demander au client :

“À partir de quand considères-tu qu’il y a un premier résultat concret ? Paie-moi à ce moment-là.”

Cette approche permet de valoriser son travail tout en instaurant un cadre clair et mesurable : par exemple, “3 candidats reçus en entretien” ou “1 recrutement signé”.

Un recruteur indépendant, par exemple, peut choisir de se faire rémunérer en pourcentage du salaire de la personne recrutée, avec une part qui augmente chaque mois pendant un an. Un système plus équitable et motivant pour les deux parties !

Concernant les séniors, ils sont la meilleure population pour être freelance. Ils sont “trop séniors pour le salariat”, d’après les patrons. Mais ils sont de parfaits externes. Leur expertise et écoutée, plus que celle des internes.

Les “bons” candidats, c’est quoi au juste ?

Pour Mohamed, un bon candidat ne se définit pas par sa capacité à briller en entretien.

“Candidat, ce n’est pas un métier. Il faut se méfier des bons candidats, car ça ne veut pas dire qu’ils sont bons professionnels.”

Il privilégie la méthode des entretiens structurés : évaluer sur des situations concrètes plutôt que sur le discours.

Par exemple : “Comment tu fais pour animer un blog pour freelance ?”

Soit tu l’as déjà fait, soit tu sais quoi faire exactement quand même.

Cela laisse la place au potentiel, et non à la chance. Les juniors, par exemple, ont toute leur place s’ils montrent qu’ils savent comment faire, même s’ils n’ont jamais fait.

On dit souvent des jeunes qu’ils “bougent partout”. Mais c’est surtout qu’ils bougent jusqu’à trouver la bonne entreprise.

Ils sont prêts à l’emploi. Ils sont juste déterminés à trouver le bon.

L’IA va-t-elle remplacer les recruteurs ?

Mohamed voit l’intelligence artificielle comme un “punching ball intellectuel”.

Elle l’aide à rédiger des annonces, structurer des entretiens, rédiger des comptes rendus.

Résultat : moins de temps passé à retranscrire, plus de temps pour évaluer.

Mais il reste lucide : “Tout métier procédurable tend à être automatisé.”

Les outils comme McHire (utilisé par McDonald’s) montrent bien que le recrutement de masse peut déjà se passer d’humains.

Pour survivre, il faut être hyperspécialisé et performant.

“L’IA ne laisse plus de place à la médiocrité. Ceux qui savent l’utiliser, et apportent une vraie valeur, resteront. Les autres seront remplacés.”

Quant à l’argument du “recruteur humain” irremplaçable, il le balaie :

“Ce sont les humains eux-mêmes qui introduisent les biais : racisme, sexisme… Donc non, le côté humain ne sauvera pas les recruteurs. Ce qui les sauvera, c’est leur valeur ajoutée.”